Aspek Employee Engagement

Pengertian Employee Engagement

Secara terminologi employee engagement yang diperkenalkan oleh Gallup, diartikan sebagai status “keterikatan” seorang karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja. Maksud dengan kondisi keterikatan tersebut adalah kondisi dimana seorang karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat spesial dengan lingkungan kerjanya, dan oleh karena itu karyawan tersebut akan dengan sukarela melakukan apa pun untuk kemajuan perusahaannya dengan terus berkontribusi secara optimal, Suminta (2015).

Gallup menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai nilai engagement merupakan karyawan yang memiliki keterlibatan secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan, Tritch (dalam Meuthia, 2012). Defenisi ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Harter (dalam Meuthia, 2012) yang menyatakan engagement sebagai keterlibatan karyawan serta kepuasan pada pekerjaan yang dilengkapi dengan antusiasme.

Employee Engagement didefinisikan oleh sarah (dalam Delvi, 2014) sebagai suatu keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang dilakukan. Selain itu Kruse (dalam Delvi, 2014) mendefinisikan employee engagement adalah keterikatan emosional karyawan dengan perusahaan dan tujuannya. Keterikatan emosional ini berarti karyawan benar-benar terlibat dan peduli tentang pekerjaan serta perusahaan. Karyawan bekerja tidak hanya untuk gaji atau hanya untuk promosi, akan tetapi bekerja atas nama tujuan perusahaan.

Pengertian employee engagement ini juga dikemukakan oleh Robbins (dalam Delvi, 2014) yaitu keterikatan karyawan sebagai sikap positif karyawan terhadap perusahaan dan nilai perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi pada perusahaan memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional perusahaan, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja melalui kerja sama antara karyawan dengan manajemen. Menurut Khan (dalam Delvi, 2014) menyatakan bahwa employee engagement dalam pekerjaan dikonsepkan sebagai anggota perusahaan yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Sedangkan Hewitt (dalam Delvi, 2014) menyatakan bahwa employee engagement sebagai keinginan karyawan untuk say (berbicara positif mengenai perusahaan), stay (keinginan untuk menjadi anggota dari perusahaan), dan strive (berbuat melebihi harapan perusahaan).

Employee engagement ini juga dikaitkan dengan dorongan motivasi internal yang tinggi. Hal ini sejalan dengan Wellins (dalam Meuthia, 2012) yang mengatakan bahwa employee engagement adalah dorongan ilusi yang memotivasi karyawan untuk menunjukkan performance yang tinggi. Dorongan ini merupakan gabungan dari komitmen loyalitas, produktivitas dan kepemilikan. Definisi ini kemudian ditambahkan dengan memasukkan perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan perusahaan.

Tokoh lain yang menyebutkan definisi employee engagement adalah Marciano (dalam Meuthia, 2012) yang mendefinisikan employee engagement sebagai berikut:

“The extent to which one is commited, dedicated, and loyal to one’s organization, supervisor, work and collegues”. Pengertian Marciano ini dapat diartikan sejauh mana seseorang berkomitmen, mendedikasikan dirinya dan loyal kepada organisasi, atasan, pekerjaan dan rekan kerjanya. Beberapa peneliti menambahkan unsur-unsur lain dalam konsep employee engagement seperti perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan, proaktif dalam melakukan inisiatif dan mencari peluang untuk memberikan kontribusi terbaiknya, walaupun unsur tersebut akan membuat cakupan mengenai konsep employee engagement menjadi lebih luas.

Keterikatan adalah perasaan positif terhadap perusahaan atau berkomitmen untuk kesuksesan perusahaan dan tingkat energi atau kegembiraan yang memicu karyawan mengerahkan upaya lebih atau melampaui kebutuhan dasar pekerjaan, dapat memprediksi perilaku penting karyawan, seperti perilaku bijaksana yang tinggi dan melampaui batas terendah, yang mengakibatkan kinerja lebih tinggi, atau perilaku adaptif seperti pemecahaan masalah dan pengambilan keputusan kreatif yang dapat mempengaharui hasil perusahaan seperti produktivitas, loyalitas pelanggan atau profitabilitas, dapat dipengaharui oleh tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dan terutama supervisor (Schiemann, 2011).

Dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah sikap positif karyawan terhadap perusahaan dan nilai perusahaan yang ditunjukkan dengan adanya dedikasi dan loyal kepada perusahaan, atasan, pekerjaan, dan rekan kerjanya.

Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Menurut (Schiemann, 2011) employee engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Kepuasan yaitu jaminan pekerjaan, masalah keadilan, kompensasi (gaji, benefit, uang bonus), perlakuan hormat, bermartabat, serta stres (konflik pekerjaan, keluarga, beban kerja atau target kinerja).
2. Komitmen yaitu masalah timbal balik seperti merek atau budaya perusahaan sesuai janji, sumber daya atau pelatihan yang cukup untuk menghasilkan kinerja yang dibutuhkan, pekerjaan yang menarik, mengenal misi atau nilai prusahaan, supervisor, teman sejawat, kepemimpinan yang menginspirasi.
3. Advokasi dan usaha ekstra yaitu perkembangan dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas, supervisor memanfaatkan minat pribadi, pengalaman sukses.

Menurut Lockwood (dalam Rahmah, 2013) engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Budaya di dalam tempat bekerja
2. Komunikasi organisasional
3. Gaya manajerial yang memicu kepercayaan
4. Penghargaan
5. Kepemimpinan yang dianut
6. Reputasi perusahaan itu sendiri

Corporate Leadership Council (dalam Rahmah, 2013) engagement juga dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya :

1. Reputasi untuk integritas
2. Komunikasi internal yang baik
3. Inovasi budaya

Faktor-faktor pembentuk employee engagement diungkapkan oleh Mc Bain (dalam Lintangsari, 2010) dan Development Dimensions International (dalam Lintangsari, 2010) yaitu :

1. Organisasi
2. Manajemen
3. Kepemimpinan
4. Working life
5. Karakteristik personal individu
6. Kepemimpinan yang berbeda dari yang lain
7. Strategi dengan sistem organisasi

Berdasarkan beberapa faktor yang telah dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa employee engagement memiliki beberapa faktor didalamnya, salah satu faktor tersebut adalah budaya di dalam tempat bekerja.

Aspek Employee Engagement

Menurut Schiemann (2011) employee engagement memiliki aspek-aspek sebagai berikut :

1. Kepuasan
• Kepuasan organisasi 
• Kepuasan kerja
• Perlakuan Adil
• Stres
2. Komitmen
• Komitmen terhadap misi perusahaan
• Identifikasi dengan perusahaan
• Bangga menjadi bagian perusahaan
3. Advokasi
• Upaya ekstra
• Kemauan untuk merekomendasikan teman agar bergabung dan pelanggan untuk menggunakan produk atau jasa.

Menurut Macey, et al (dalam Meuthia, 2012) employee engagement terdiri dari dua aspek penting, yaitu :

1. Employee engagement sebagai energi psikis. Karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Employee engagement merupakan keseriusan ketika larut dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (innolvement).
2. Employee engagement sebagai energi tingkah laku. Bagaimana employee engagement terlihat oleh individu lain. Employee engagement terlihat oleh individu lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa :
• Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
• Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description” dan fokus pada tujuan serta mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.
• Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
• Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

Marciano (dalam Meuthia, 2012) mengembangkan model respect yang didasarkan pada prinsip sederhana yang menyatakan bahwa ketika orang diperlakukan dengan respect mereka akan engaged dan bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Employee engagement tergantung kepada sejauh mana karyawan merasa respect atau disrespect pada 5 aspek berikut :

1. Organisasi. Mencakup visi, misi, nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisasi.
2. Kepemimpinan. Sikap terhadap pimpinan khususnya pimpinan langsung, meyakini bahwa pimpinan adalah individu yang kompeten, beretika, membuat keputusan yang bagus dan memperlakukan individu lain dengan adil.
3. Anggota tim. Meyakini bahwa anggota tim adalah individu yang berkompeten, kooperatif, suportif serta mau mendorong dan mendukung diri mereka sendiri.
4. Pekerjaan. Meyakini bahwa pekerjaan tersebut menantang, berharga, menarik dan memiliki nilai kepada pelanggan baik internal maupun eksternal.
5. Individu. Memiliki perasaan dihargai oleh perusahaan, supervisor dan oleh sesama anggota tim.

Selanjutnnya Gallup (dalam Delvi, 2014) menjelaskan ada empat aspek dari employee engagement, yaitu :

1. Kebutuhan dasar (basic need). Hal-hal dasar yang dibutuhkan oleh karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dilakukan ketika karyawan dalam perusahaan telah mengetahui dengan jelas job description terkait tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Pada aspek ini juga menggambarkan materi atau perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Materi/perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik (komputer/laptop, alat komunikasi, alat tulis) atau berupa material seperti informasi atau pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaan.
2. Dukungan manajemen (management support). Di perusahaan tempat karyawan bekerja dengan melihat kontribusi yang sudah diberikan karyawan terhadap perusahaannya apakah mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari manajemen perusahaan atau tidak.
3. Rasa memiliki (belongness). Rasa memiliki di mana aspek ini memperlihatkan seorang karyawan yang merasa bahwa dirinya benar-benar diterima di dalam perusahaan atau tim kerjanya sehingga memiliki rasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tersebut dan pada akhirnya menunjukkan sejauhmana kerja sama tim terjadi.
4. Belajar dan bertumbuh (development and grow). Aspek ini mencoba mengidentifikasikan apakah perusahaan mempunyai atau memberikan program dan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sehingga akan berdampak positif terhadap perusahaan.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, maka dalam penelitian ini mengacu kepada aspek yang dikemukakan oleh (Schiemann, 2011) yaitu : kepuasan, komitmen dan advokasi. Aspek-aspek inilah yang akan menjadi acuan penulis dalam menyusun skala employee engagement.